0 
0 In mijn werk als unitmanager ben ik regelmatig bezig met resourcing vraagstukken. Heb ik de professionals? Welke persoon kan ik op deze opdracht inzetten? Moet ik extra mensen werven? Het vinden van experts met de juiste competenties is erg lastig. Bij klanten en partners hoor ik dezelfde geluiden. Vaak wijzen we naar de hogescholen en universiteiten. Zij zouden onze aankomende consultants goed moeten opleiden en zorgen voor de juiste competenties. Een veel gehoorde uitspaak is dan ook “Als ze van school komen kunnen ze nog bijna niets, wij moeten ze nog opleiden in het echte werk.”
Hoe leren schoolverlaters nieuwe competenties?
Laat ik met een praktijkvoorbeeld beginnen. Afgelopen 4 maanden heeft een team van studenten een stageopdracht gedaan op het gebied van security en identity management. Geen eenvoudig onderwerp voor een groep 3e jaars IT studenten. De kennis die ze hadden was theoretisch en gebaseerd op twee colleges in security. Kenmerkend voor deze groep was dat de studenten over drive en enthousiasme beschikten. In een totaal onbekend werkveld waren ze in staat om, met voldoende begeleiding en kennis van AMIS experts, een Cloud gebaseerde Identity en Access management oplossing te bouwen. In een techniek waarvan ze 4 maanden geleden nog nooit van gehoord hadden. Opmerkelijk was het plezier en de leergierigheid. Dus veel talent en drive om competenties te leren. Na 3 maanden in de opdracht beschikten ze over de competenties die vergelijkbaar zijn met een medior security specialist. En ik was onder de indruk.
Wachten op kandidaten met de juiste competenties
De onderliggende uitdaging voor IT managers is dat de gevraagde competenties heel snel veranderen en dat we voor onszelf de lat erg hoog leggen. Ik zie af en toe een aanvraag voor een “Docker specialist met 5 jaar ervaring” langskomen, terwijl de eerste release van Docker pas in 2013 was. We willen op al onze projecten de superspecialist met eindeloos veel ervaring. Daarentegen zijn organisaties steeds minder goed in staat om professionals met voldoende competenties uit de markt te werven. De mensen met de juiste competenties werken al op aantrekkelijke opdrachten en zijn niet beschikbaar of veel te duur.
We kunnen ons niet meer veroorloven om eindeloos te gaan wachten op de ideale kandidaat voor onze vacature. Het gevraagde schaap met de vijf poten komt toch nooit. Het is vaak veel eenvoudiger om professionals te trainen in bepaalde competenties, dan te werven. Dat betekent dat ik op zoek moet gaan naar kandidaten met talent in plaats van de gevraagde competenties. Recruiters en IT managers die blijven wachten zouden zich moeten afvragen of ze met deze strategie wel effectief bezig zijn.
Wat kost het om een kandidaat met competenties te werven?
Het werven van een junior kandidaat kan veelal in een maand gedaan worden. Een senior kandidaat kan soms wel 3 tot 6 maanden duren. Is jouw organisatie bereid om zo lang wachten tot er een geschikte kandidaat is geworven? Dit staat nog los van de vergoeding die een eventuele recruiter vraagt voor het aanbrengen van de geschikte kandidaat. Ook kost het ons veel tijd om een correcte vacature samen te stellen en hiervoor binnen de eigen organisatie goedkeuring te krijgen. Als dit proces uiteindelijk is doorlopen zijn de gevraagde competenties al verouderd en heeft de potentiële kandidaat allang een andere baan gevonden. Dit staat in schril contrast met de enorme hoeveelheid starters op de arbeidsmarkt die niet goed aan een opdracht kunnen komen omdat ze de noodzakelijke ervaring missen. Deze groep zit soms wel 2 tot 3 jaar te wachten tot ze het stigma “ervaren” hebben gekregen. Wat zonde van de tijd!! Stel je eens voor wat je in deze 2 tot 3 jaar aan competenties en werkervaring kunt opdoen.
Talent moet je werven, competenties kan je trainen
Als organisaties verstandig zijn dan stoppen we met wachten op onze droomkandidaat. We gaan op zoek naar mensen met talent. Dit zijn nieuwsgierige professionals, die iedere dag proberen 
beter te worden en niet bang zijn om zichzelf iedere 3 jaar opnieuw uit te vinden. Organisaties moeten leren om zich niet blind te staren op de door onze klanten gevraagde competenties. Talent om competenties te leren is veel belangrijker. Maak eens de afweging hoeveel competenties je een kandidaat met talent kunt aanleren in de tijd die het kost om de ideale kandidaat te vinden. Zes maanden training en een aanzienlijk opleidingsbudget wat we niet aan de recruiter uitgegeven…. Ga dus aan de slag met de echte kandidaten van vlees en bloed die je dagelijks spreekt! Zorg ervoor dat ze bij je op projecten komen en train ze in de competenties. Geef vertrouwen en ruimte om te leren en te groeien. Dan heb je snel een team om je heen met de gevraagde competenties. Dit werkt veel beter dan het wachten op de die ene “droomprins/prinses”-kandidaat.
Morele verplichting voor ons als IT consultancy organisaties
Als IT consultancy organisatie hebben we de morele verplichting om onze expertise te delen met hogescholen en universiteiten. We geven colleges, denken mee over curriculum en geven concrete kansen aan studenten die barsten van talent en op zoek zijn naar competenties. Geef deze junior professionals vooral de kans om zich te ontwikkelen en hun competenties op te doen.
Talent is er overal
De kern van de zaak is dat er geen tekort is aan talent; we moeten onze nek uit durven steken en talent voorzien van de door ons gewenste competenties. Dat is niet alleen goed voor ons als bedrijf, maar ook voor onze hele economie.
